給与の上昇、雇用の上昇、関連性の低い給与調査

HRサークル​​では、Talentの戦争について何年も前から大きな議論がありました。基本的には、重要な役割を果たす訓練された人材の不足を嘆いている人がいる。一部の人々は学校/教育者(市場関連のスキルを教えていないこと)を非難したり、従業員(自分自身を再スキルアップしていない人)を責めたり、雇用者を(自分の労働力に投資していない)一方、誰のためにも周りを回る責任がたくさんある人(私のような)がいます。しかし、最も欠けていることは、雇用がますます高速化して時代遅れになりつつあり、新しいスキルがますますペースで必要とされていることです。

急速な職業破壊/陳腐化と雇用創出は、従業員と雇用者の深刻な転落につながります。そして、経済が高騰すると(何年も離れた記憶になっている)、痛みや転落はますます深刻になります。

経済が活気を取り戻すようになった今、才能の不足はより鋭く、より顕著になり、より高価になっています。売上高残高が増加している企業では、膨大な販売パイプラインを作り、サービスするためには、重要な人(および多くの人)が必要となります。残念なことに、そのうちのいくつかはその才能を見いだすこともなく、それに対して敬意を払うこともありません。さらに悪いことに、彼らの競争には同じ人が必要です。では、次に何が起こるのですか?この才能のために入札戦が打ち出されます。

入札戦争は馬鹿であり、悪い、想像力のない、そして非戦略的な管理の特徴です。他の人の才能を募集するのに費やされた費用は重要であり、既に持っている才能を高めるために使用することができます。さらに悪いことに、スキルが足りなくて足踏み状態に陥ったという事実は、経営陣に対する市場意識の欠如を示しています。絶望的な指導者は、潜在的な新規採用者への警告兆候でなければなりません(つまり、あなたの次の雇用主は、彼らがそうであると考える世界の肥満者ではないかもしれません)。深刻なことに、何年も先を見越して大きな傾向が見えない企業のために働きたいですか?来るべき次の2〜3つの大きなトレンドも見逃すことはないと、どうやって信じられますか?

クラウドが混乱を引き起こし、混乱を引き起こすことは間違いないので、あなた自身の職業に直面すれば、あなたのキャリアを強化する方法に関する建設的なガイドラインがあります。

近年、クラウドソフトウェア分野にはいくつかのポップが存在しています。しばらくの間、Salesforce.comの実装者は誰でも必要でした。最近、インテグレータは、より多くのWorkday HR実装者を求めていました。彼らがそれらを雇うことができなかったら、彼らは統合の実践全体を買った。今、戦闘は、雲の財務の実装のスキルと雲のERPの実装のスキルです。

スマート・ソフトウェアの購入者は、使用する実装者を注意深く見なければなりません。実装者がこのサービススペースに道を購入しなければならない場合、次のことが真実かもしれません

インテグレータは、この種のプロジェクトの管理方法を実際には分かっていません

インテグレータは、成功、品質、チームワークなどのそれぞれ独自のアイデアを持つ多数の異なる企業のすべてからの最近の人材で構成されているため、単一の一貫した文化を欠いています。

実装者は、他のプラクティス、プラクティスガイドライン、メトリクスなどでこのプラクティスを同化しようとしている可能性があります

練習指導者は古い技術から来ているのに対し、新たに雇われた実務者は異なる経験拠点から来ています。インテグレーターの組織内にバベルの塔の問題があるかもしれません。指導者は1つのプロジェクト管理規律(これはもはや関連性のないものです)を話していますが、練習担当者は別のプロジェクト管理規律を話しています。

ウォートンスクールの経営学教授であるPeter Cappelliは、最近のHR Executive Magazineの「Wondering on Wages」の中に1部の記事を掲載しています。 (私もWharton高校を卒業した以外はWharton卒業生です。)

インテグレータは、この種のプロジェクトの管理方法を実際には分かっていません;インテグレータは、成功、品質、チームワークなどの独自のアイデアを持つ多数の異なる企業のすべてからの最近の採用で構成されているため、実行者は他のプラクティス、プラクティスガイドライン、メトリクスなどでこのプラクティスを同化しようとしている可能性があります;プラクティスのリーダーは古い技術から来ていますが、新たに雇われたプラクティショナーは異なるエクスペリエンスベースから来ています。インテグレーターの組織内にバベルの塔の問題があるかもしれません。指導者は1つのプロジェクト管理規律(これはもはや関連性のないものです)を話していますが、練習担当者は別のプロジェクト管理規律を話しています。

最近のデータの多くは、インフレがほとんどまたはまったくない長期間にわたってキャプチャされていたため、Peterは最近読者に給与レビューについて注意するよう注意を喚起しています。さらに、このデータは平均値を表すことが多い。

もっと心のこもった指導を重ねてみたい。給与データベースは、市場が動いている場所ではなく、過去と現在のデータポイントではなく、過去のデータポイントを表します。テクノロジーやサービス企業が新技術の巨大市場への参入を見据えている場合、調査データがないため、エグゼクティブに本当に必要な給与ガイダンスが与えられません。簡単に言えば、これらのデータベースは興味深い歴史的成果物であり、経済がフラットであり、訓練された応募者が利用可能なポジションを上回り、イノベーションが停止しているときに最も価値があります。

スキルが数週間/数ヶ月後に白熱して再び冷たくなってしまう不安定な時期に、市場で勝利したい企業にとってはアンケートでは十分ではありません。あなたの会社が本質的に競争相手と同じであることを確信した従業員は、数桁の余分な費用をかけて一杯になります。雇用主はこの問題に慌てて、より多くのお金を投じるかもしれません。

経営幹部は、従業員をより良く管理する方法を必要としています。

自分のブランドを構築し、強化する(または、あなたの会社は、話したい、ブログを書く、出版する、などをしている人を叩くのですか);職業を持っているか(または昇進の機会が限られている仕事に戸惑っていますか? (またはあなたはドロイドの存在にそれらを非難していますか?)

SMB、ビデオ:Millennialsを採用するための3つのヒント、エンタープライズソフトウェア、社会における最大の秘密:ブランドコミュニティはどこにでもあり、ビッグデータ分析、ビッグデータについての汚れた小さな秘密:ジョブ、ロボティクス、深い学習と新しいアルゴリズム

Psst …ねえ、お仲間、雇用主のサインインボーナスを変えることに興味がありますか?

最高の企業は、市場を継続的にスキャンし、新興の技術や動向について小さな賭けをする。彼らは、市場の提供物の1つが飛行し始めると、急速に拡大する仕組みを持っています。人件費計画、採用戦略、トレーニングプログラムを開発し、適切な数の熟練した専門家を適切な時期に開発します。それができないと私に言ってはいけません。私のキャリアの一例では、ビジネスプロセスのリエンジニアリングに3ヶ月で19,000人の専門家を訓練することができました。

市場を継続的にスキャンする企業は非常に国際的です。彼らは多くのハイテクエグゼクティブと話をし、数多くのサードパーティーのショーに出席し、彼らが手に取ることのできるものをすべて読んで、研究者や研究者などの新しい概念を彼らのしっかりとした正常な範囲外で議論します。彼らは変化を検知するのに大いに役立ち、いつ会社のアラームを鳴らすかを知っています。これらの最善の企業は、別の市場リーダーが新しい空間を賭けるまで待たずに(つまり、これは高速フォロワー戦略です)、彼らの空間のほとんどの人が彼らが「オールイン」であると宣言するまで待つこともありませんこの新しいカテゴリ。いいえ、指導者はそれだけです。指導者。彼らはリーダーシップをコアコンピタンスにしています。彼らが宿題をして市場が変化していることを知っているので、指導者が行うベットは本当にベットではありません。リーダーは変更を見て、変更を計画し、訓練とスタッフの開発計画を実行し、チームを築くために襲撃当事者に頼ることはありません。

最高の企業は、従業員にとってもユニークな価値提案を作成します。彼らは単に競合他社の賃金率やボーナスに合わ​​せるだけではありません。彼らは働く場所となる労働力のための経験を作ります。誰もがなぜあなたの会社ではなくGoogleで働きたいのですか?彼らは素晴らしい人と一緒に涼しい場所で働き、実験をすることを勧められます。あなたのHRグループが同じ慣行を使用していて、あなたの宇宙で他の人たちと同じ経験を提供しているなら、あなたはすでに失われています。

より良い方法

従業員の視点から見ると、素晴らしい経験が必要です。あなたの会社は彼らを助けていますか?

自分のブランドを構築し、強化する(または、あなたの会社は、話したい、ブログを書く、出版する、などをしている人を叩くのですか?)

あなたはキャリアを持っていますか(または、あなたは昇進の機会が限られた仕事にそれらを詰め込んでいますか?)

彼らができることをすべて(またはあなたはドロイドの存在に彼らを非難していますか)?

はい、あなたは公平な市場賃金を人々に支払う必要がありますが、偉大な管理者/指導者の特徴は、人々が業界の平均よりも長く何年も長く滞在する環境と状況を作り出すことです。今日はこれがあなたの会社ですか?それとも、あなたはまだ「平均的」になるよう努力していますか?

もう1つのこと:最高の企業は、傭兵の従業員が短期間でもう少し多くを支払うことを望んでいる、それほど高度ではない競争相手に行くときに気にしない。最高の企業は、この人物が短期的な傾向があることを知っており、彼らが残しているキャリアの機会を完全には理解できないことがあります。傭兵隊員はWIIFM-Nに興味がありすぎています(私のために今は何ですか?)本当に偉大な企業も、短期雇用主から資金を搾り取った後、これらの傭兵を再雇用しません。

だから、あなたの会社が重要な才能のために別の人を襲撃した場合、あなたの会社、そのリーダー、計画/予測できないこと、そしてその人材を内部から育成するアプローチについて、これは本当に何を言いますか?あなたが真実なら、それは美しい写真ではないと私は考えます。それでは、その考えを持って、自分自身にこれを尋ねます:「私たちは、無意識のうちに短期的な混乱であることを疑う余地のない高価な傭兵に多くのお金を払っている方が良いですか?現在の従業員と将来の従業員のための本当の目的地?

私はあなたが後者の選択肢を選ぶことを願っています。

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